Il neoeletto presidente della Repubblica francese non ha mai fatto mistero delle sue priorità legislative. In particolare, uno degli elementi in cima all’agenda è completare il processo di decentralizzazione nella negoziazione degli orari di lavoro e dell’organizzazione aziendale. A questo proposito, è interessante mettere a confronto la normativa vigente in Francia e in Italia, ed analizzare i possibili effetti che liberalizzazioni in questo senso potrebbero avere su condizioni di lavoro e produttività.

La negoziazione sindacale in Francia e in Italia
La Francia ha riformato recentemente la normativa sulla contrattazione, proprio durante il mandato dell’allora ministro dell’Economia Macron. Il fil rouge è la predilezione per la negoziazione a livello di impresa rispetto a quella a livello di settore: le prime misure sugli orari, entrate in vigore nel gennaio 2017, rappresentano l’inizio di un percorso di riforme che mira a flessibilizzare e adattare il più possibile le condizioni di lavoro alle specificità delle singole realtà aziendali.

Le regole generali del Code du travail rimangono valide (ad esempio lo standard di 35 ore settimanali), ma quanto esula dai minimi (ad esempio, un tasso di pagamento aggiuntivo per gli straordinari superiore al 10%) può essere stabilito a livello di azienda, posto che sia concordato da sindacati rappresentanti più del 50% dei voti alle ultime elezioni aziendali. Inoltre, se non viene raggiunta la maggioranza, i sindacati di minoranza possono richiedere un referendum apposito per l’approvazione.

In Italia la situazione è molto differente: la contrattazione nazionale è ancora dominante e le condizioni di lavoro vengono stabilite primariamente a livello di settore. Prendendo l’esempio del salario minimo, istituzione che non esiste di per sé in Italia (a differenza della Francia), abbiamo minimi settoriali stabiliti dai CCNL che valgono direttamente per i firmatari (sia sindacati che aziende), e poi, per estensione dell’art.36 della Costituzione (“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro”), per quasi tutti gli altri lavoratori.

A dirla tutta esistono già, a livello aziendale, deroghe ai CCNL: sono quel circa 12% di violazioni dei minimi che potrebbero essere indizi allarmanti di abusi da parte dell’azienda, ma anche di un’incapacità del sistema attuale di garantire protezione a tutta la platea dei lavoratori. Parte del problema potrebbe originare proprio da una contrattazione nazionale che non tiene sufficientemente conto delle peculiarità locali, ma per ora la situazione non sembra destinata a cambiare. Infatti le sigle sindacali (specialmente la CGIL) si oppongono ad ogni misura, come ad esempio un salario minimo nazionale, che potrebbe preparare il terreno per l’introduzione della temuta contrattazione decentrata.

Decentralizzare è una buona idea?
Se Macron riesce a completare l’opera, quali saranno le conseguenze per il mercato del lavoro francese e quali potrebbero essere per quello italiano, se mai verrà vinta la resistenza dei sindacati? Al di là di tutti i “dipende” del caso, possiamo farci un’idea ragionando sulla teoria economica e guardando ad esempi di altri paesi che hanno già affrontato la transizione. Come ci insegnano anni di contributi nel campo dell’economia del lavoro (Boeri e van Ours, 2008), il vantaggio della contrattazione collettiva nazionale dovrebbe essere quello di una maggiore consapevolezza degli effetti macroeconomici della contrattazione, con il risultato di internalizzare fattori come l’impatto inflattivo di un rialzo eccessivo dei salari. Allo stesso tempo, ove risultino differenze sostanziali di produttività fra regioni del paese o fra settori, la contrattazione centralizzata è meno capace di adattare i salari e le condizioni di lavoro, con il rischio di generare disoccupazione nelle regioni o nei settori a bassa produttività. La contrattazione decentrata è, in questo senso, più efficiente perché in grado di negoziare sia i salari che il livello di occupazione simultaneamente, adattandosi alle specifiche realtà.

La Germania rappresenta un esempio di transizione verso una contrattazione decentrata, avvenuta però spontaneamente, grazie alla flessibilità e alla coordinazione dimostrata dai sindacati a partire dalla metà degli anni ’90. Infatti, proprio come conseguenza dell’unificazione tedesca dopo la caduta del muro di Berlino, la diretta applicazione dei contratti stabiliti a livello regionale o settoriale alle regioni dell’Est (con un costo del lavoro molto più basso) avrebbe potuto avere forti ripercussioni sul tasso di disoccupazione; proprio la flessibilità dei nuovi contratti ha permesso di evitare tale scenario.

La copertura dei contratti collettivi tra il 1995 e il 2008 ha visto un declino dal 75 al 56 percento risultando in un abbassamento dei salari e del costo del lavoro che ha aumentato la competitività tedesca, rappresentata oggi nel tanto contestato surplus commerciale, e diminuito il tasso di disoccupazione, il più basso dell’Unione negli ultimi anni (Unemployment rate – Annual average, Eurostat). Tuttavia, proprio perché la crescita della competitività è stata dettata dalla mancanza di interventi piuttosto che da politiche precise, la disuguaglianza salariale che è emersa ha acceso il dibattito sui costi in termini di povertà e inclusione sociale che sono emersi.

Tale dibattito ha prodotto, ad esempio, l’introduzione nel 2015 di una legislazione per il salario minimo nazionale. Più in generale, come riportato da Bruegel in una recente pubblicazione (i cui risultati concordano con altri studi microeconomici precedenti sullo stesso argomento), su otto paesi dell’Unione (inclusa l’Italia), a regimi di contrattazione più centralizzati corrisponde una proporzione maggiore di aziende che riducono il livello di impiego in periodi di crisi economica (in particolare, fra il 2006 e il 2012).

Una contrattazione decentrata a livello aziendale, comunque rispettosa di garanzie nazionali inderogabili come il salario minimo legale, potrebbe contribuire alla risoluzione dell’annosa questione della disoccupazione. L’altra faccia della medaglia però, soprattutto in tempo di crisi, è la compressione dei salari. Si tratta quindi, in ultimo, di una decisione politica rispetto a come si vuole che l’economia assorba gli shock, se diminuendo la quantità di lavoro, o il suo prezzo.

Ragionando sulla teoria economica e guardando all’evidenza empirica, soprattutto durante e successivamente alla Grande Recessione, parrebbe più sensata la seconda via, opportunamente coadiuvata da sistemi di welfare in grado di sostenere i redditi più bassi.

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