Post di Francesca Verderio, Talent Acquisition Manager di Zeta Service Individua

 Sempre più aziende lamentano la difficoltà di trovare le “persone giuste” e questo spesso accade a causa del turnover altissimo che si è verificato soprattutto a seguito della pandemia: sono infatti tante le posizioni aperte che si generano per via della ricerca di migliori condizioni. È per questo che numerose aziende stanno cercando d’investire nella mobilità interna: è un trend che, ad oggi, coinvolge il 70% delle aziende a livello globale. Si tratta di un dato che risulta molto più alto rispetto al 58% del 2020. Inoltre, un’azienda su due ha incrementato il numero di assunzioni di personale interno nel corso dell’anno corrente, favorendo lo sviluppo delle competenze dei propri dipendenti e una maggiore retention.

Cambiare ruolo in azienda: che cosa dicono i dati

Grazie a questa strategia i professionisti sono più felici di rimanere in azienda: lo confermano i dati riportati dal Workplace Learning Report 2023, secondo cui i lavoratori che cambiano ruolo all’interno della stessa company entro i primi due anni di impiego hanno una probabilità del 75% di rimanervi più a lungo rispetto ai colleghi che rimangono nella stessa posizione (56%). Spesso l’impresa non è in grado di trattenere i talenti: le risorse si spostano in cerca di migliori condizioni, anche durante il periodo di prova, creando un turnover altissimo.

Infatti, nella top 5 dei fattori che le persone valutano quando considerano di cambiare occupazione, troviamo un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, che sembra essere la priorità dei lavoratori tra i 35 e i 49 anni (26%), i lavoratori che hanno oltre 50 anni valutano soprattutto quanto sia impegnativo il lavoro (35%), mentre per i lavoratori più giovani (18-34 anni) contano di più le opportunità di crescita all’interno dell’azienda (35%) e la possibilità di apprendere e sviluppare nuove competenze (31%), sebbene poi questi si confermino aspetti rilevanti per le diverse fasce di età.

Cosa c’entra cambiare ruolo con la demografia?

D’altro canto investire nella mobilità interna sembra quasi una scelta obbligata, dovendo le aziende fare i conti con diversi fattori, come per esempio l’invecchiamento della popolazione: secondo il report sull’Occupazione e lo Sviluppo Sociale in Europa 2023 realizzato recentemente dalla Commissione Europea, il numero di persone in età lavorativa (tra i 20 e i 64 anni) sta diminuendo in maniera preoccupante: dal record di 272 milioni di persone raggiunto nel 2009 si è passati ai 265 milioni nel 2022, prospettando un ulteriore calo di circa 7 milioni di persone entro il 2030. Questo crea nuovi posti di lavoro vacanti e aggrava la già presente carenza di personale, dovuta sia alla scarsa capacità dei datori di lavoro di trattenere il personale, sia alla preclusione al mondo del lavoro spesso di persone con disabilità, immigrati o donne (si pensi che l’86% delle professioni con carenza di personale non è equilibrato dal punto di vista di genere). In particolare, spiega il report, il tasso di posti di lavoro vacanti è salito al 2,9% nel 2022, rispetto all’1,3% del 2012.

L’importanza della mobilità interna al tempo dell’intelligenza artificiale

Inoltre, si sta discutendo molto su come il progredire della tecnologia e in particolare dell’intelligenza artificiale comporterà la nascita di nuovi lavori che nessuno è attualmente in grado di svolgere, non avendo le competenze necessarie proprio perché ancora non esistono. In quest’ottica la mobilità interna potrà essere fondamentale per favorire lo sviluppo di competenze e creare quella dinamicità necessaria per far sì che il personale sia pronto ad affrontare nuove sfide.

Immagine di Marten Bjork per Unsplash

Allo stesso tempo questa potrebbe essere un’ottima soluzione anche per risolvere il problema dell’adeguatezza delle risorse in base al ruolo: in base allo State of Organizations 2023 di McKinsey il 20-30% dei ruoli critici non è stato ricoperto dalle persone più adeguate. Capire che risorse si hanno in azienda e quindi mappare le competenze è essenziale poiché, se si riesce ad inventariare le competenze dei propri dipendenti, sarà molto semplice incrociarle con i requisiti di competenze delle posizioni aperte, assicurando all’azienda di avere candidati assolutamente adatti al ruolo e di massimizzare la produttività.

Ruolo, competenza, produttività

Sempre nella stessa relazione, infatti, si evidenzia che una persona altamente competente assegnata ad un determinato ruolo può essere fino all’800% più produttiva rispetto a qualcuno che è solo mediamente competente nello stesso ruolo. Di solito le realtà aziendali non sono strutturate per riconoscere e trattenere i talenti, non c’è chiarezza sul ruolo o sul percorso di sviluppo interno che le stesse dovrebbero offrire: sempre dal sondaggio di McKinsey emerge infatti come ruoli e responsabilità non definiti in modo sufficientemente chiaro siano, per il 40% degli intervistati, causa d’inefficienze all’interno dell’organizzazione. Definire ruoli, compiti e obiettivi per ciascuno di essi può sicuramente aiutare l’azienda a funzionare meglio, permettendole di spostare i propri dipendenti nelle posizioni giuste, favorendo quindi la mobilità interna.