L’autore del post, Silvano Joly, 55 anni, Torinese, dal 2021 guiderà SYNCRON in Italia e Spagna. Country Sales Manager per Innovation Leader come PTC, Reply, Sap, Dassault Systemes e Centric Software, ha lavorato anche con Aziende pre-IPO, start up e collabora con varie Università Italiane. Mentore pro-bono di start-up high-tech è da sempre amico della Piccola Casa della Provvidenza (Cottolengo), il più antico istituto dedicato all’assistenza di persone con gravi disabilità –

Conosciamo il proverbio “Gallina vecchia fa buon brodo”, frequente nel linguaggio comune, sovente usato in ambito informale o per scherzo. Anche Valentino Rossi la fece stampare sulla T-shirt indossata festeggiando il suo nono mondiale nel 2009 a 31 anni compiuti.

il riferimento è gastronomico, (la gallina vecchia è coriacea e richiede una lunga cottura, così il brodo risulta più saporito), ma la frase è in effetti un elogio dell’esperienza che matura con il passare degli anni. Il mio papà ultranovantenne dice che il solo modo di non invecchiare è morire giovani: in effetti uno dei lati positivi della vecchiaia è il bagaglio di esperienze vissute e di errori commessi; che possono essere usati per sé stessi o messi a disposizione degli altri. Interessante che la locuzione equivalente britannica sia “The old bull knows best”, e si riferisce a due tori, uno giovane e irruento – l’altro anziano ed esperto, che discutono su come approcciare certe giovenche al pascolo, avvicinandosi al concetto di “Historia magistra vitae” che Leonardo Da Vinci citava in uno dei suoi codici: “La sapienza è figliola della sperienzia”.

Ma questi concetti potrebbero avere attinenza anche alla scelta di Manager e Dirigenti attempati e quindi esperti?

Significativo l’esempio di DB, le Ferrovie Tedesche, che dà lavoro a 276.000 persone: sempre alla ricerca di personale, ha rivolto le sue richieste anche al mondo degli over 50. Dovendo rimpiazzare dipendenti che nel 2030 andranno in pensione ha offerto a chi ha più di 50 anni un contratto a tempo indeterminato, per diverse mansioni. Il capo personale di Deutsche Bahn Martin Seiler che giustamente è stato nominato CHRO del 2020, ha confermato che il suo piano è quello di assumere almeno 2000 over-50 all’anno. A suo dire questo capitale umano porterà un valore non solo esperienza ma anche motivazioni personali, in effetti i risultati sono sorprendenti.

Anche in Bosch è attivo da anni il programma Bosch Management Support (BMS) che ha vari obiettivi: preservare il know-how aziendale delle risorse over 65, motivare il personale senior con mixed-age teams, creare di nuove linee di produzione, usare gruppi di lavoro con super-senior (dal 2008, Bosch ha una lista di 1500 ex dipendenti altamente qualificati, richiamati on demand come consulenti) per la formazione dei nuovi assunti, la riorganizzazione e supervisione dei reparti durante i lanci di nuove produzioni. A loro volta gli over 65 ricevono formazione concreta sui nuovi software e l’utilizzo delle tecnologie social peer to peer.

Tra le Italiane va citato il piano “Maestri del Lavoro” che Luxottica riserva agli over 55, con almeno 25 anni di servizio, e che prevede ampie forme di flessibilità nella gestione delle presenze, formazione continua anche per gli under 50 e borse di studio per dipendenti e familiari. I Maestri ricevono anche la Stella al Merito dal Presidente della Repubblica.

Quindi per fare dell’esperienza vera sapienza occorre molta formazione? Sembrano confermarlo i dati dell’analisi fatta da Intoo sui tempi medi di ricollocazione forniti da Daniele Aimetta, Regional Manager Nord Ovest della società leader in Outplacement e Sviluppo Carriera. Daniele negli ultimi 3 anni ha seguito il ricollocamento professionale (outplacement) di oltre 250 professionalità medio alte (Quadri e Dirigenti) nella sola area Piemontese, e mi dice che la vera chiave di valutazione del Capitale Umano è la competenza. Dietro il concetto di “employability” sta infatti la capacità di aver saputo governare il proprio percorso professionale e formativo e la consapevolezza di averlo costruito, coltivato e mantenuto nel corso della propria carriera. Mi spiega Daniele spiegandomi che “il 30/35% dei Dirigenti espulso da una Multinazionale si ricolloca come libero professionista, non aprendo una gelateria ma diventando un erogatore della competenza che ha maturato – nei 20 anni passati in una Corporation – a favore di realtà medio piccole, locali che magari un Dirigente non se lo possono permettere ma un Temporary Manager sì”.

Secondo Aimetta “un altro trend è definito dalla esigenza di competenze da inserire anche nella folta serie di aziende che vengono acquisite o ricapitalizzate da Fondi o Investitori e che hanno bisogno di dotare la loro organizzazione di big thinker e di esperti, magari appena espulsi da una multinazionale che ha invece un piano di cura dimagrante del suo staff”.

Questa analisi osserva i tempi medi di ricollocazione di impiegati, quadri e dirigenti tra il 2019 ed il 2020 e ne emerge che il tempo necessario ad un impiegato ed un quadro di oltre 50 anni per trovarsi un lavoro è quasi uguale rispetto ad un pari funzione di 20 anni: 6,6 contro 5,8 mesi. Un impiegato 50enne invece ha bisogno del doppio del tempo rispetto ad un 30enne: 6 mesi contro 2,9 nel 2020.

Fonte: Analisi Intoo sui tempi medi di ricollocazione di Impiegati, Quadri e Dirigenti

Vero che “se torturi i numeri abbastanza a lungo, confesseranno qualsiasi cosa”, come disse Greg Easterbrook, però da queste statistiche risulta chiaro che la formazione continua che le aziende forniscono a Quadri e Dirigenti, più che a impiegati ed operai, determina la maggior attrattività professionale degli uni sugli altri.

Anche lo studio di Quadrifor e Doxa “Ricerca quali-quantitativa sul ruolo, i fabbisogni e le competenze dei Quadri del Terziario, Distribuzione e Servizi” fornisce figure e statistiche interessanti pur essendo del 2018.

Ne saprà qualcosa anche András Arató, l’uomo che ha dato volto, occhi sgranati e sorriso stampato a “Hide The Pain Harold”? È suo il famoso meme, diventato anche protagonista di un video della campagna pubblicitaria del Manchester City, prendetevi cinque minuti per vedere il suo video prima di proseguire!

Ma una riflessione come questa non può non affrontare il tema del passaggio generazionale e di come tale know-how possa – e probabilmente debba – essere messo a disposizione e trasferimento alle nuove generazioni: assieme a quello della Gallina Vecchia esiste infatti un altro interessante proverbio africano, che dice: “I giovani corrono veloci ma i vecchi conoscono la pista”.

Questo saggio motto introduce il tema delle iniziative di staffetta intergenerazionali che in Italia risalgono agli anni ’80. I meccanismi di trasferimento della conoscenza, apprendistato, mentoring, sono stati anche usati come una possibile soluzione per “gestire la gestione” dei lavoratori più anziani, magari nei difficili anni prima del pensionamento. Quelli del “vecchietto dove lo metto?”. Oggi, con il prolungamento del periodo lavorativo generato dalla revisione pensionistica, la gestione dei senior e la circolazione della conoscenza diventano un’urgenza che impone di creare condizioni ambientali che promuovano la cooperazione tra i lavoratori e non solo il trasferimento di nozioni. E non solo dai più vecchi ai più giovani ma anche nella direzione opposta.

Si sa che i lavoratori anziani sono spesso gelosi delle loro competenze e poco disposti a trasferirle, ma è altrettanto che i giovani arrivando in azienda dopo anni di scuola trovano macchinari, strumenti e modi di lavoro meno moderni, se non obsoleti, rispetto a quelli appresi studiando. Sono nati così programmi per promuovere l’invecchiamento attivo e il trasferimento delle conoscenze: dopo il mentoring si parla e si fa del reverse mentoring.

Il primo è assai noto, il termine deriva da Mentore l’amico cui Ulisse affida il figlio Telemaco partendo per la guerra contro i Troiani perché lo istruisca, ed è lo strumento per il trasferimento di conoscenze da lavoratori anziani a giovani. Strumento utilissimo, evita la dispersione del know-how che il lavoratore più anziano ha acquisito negli anni. Molti giovani lo sperimentano nel passaggio dalla scuola al lavoro, anche con i programmi di alternanza, ricevendo formazione sul campo da chi conosce sia il lavoro che il contesto dell’impresa.

Il reverse mentoring, è invece lo strumento che permette di estendere la permanenza di lavoratori anziani nel mondo del lavoro con l’aiuto di un lavoratore più giovane che lo istruisce a proposito di tecnologia, digitale, innovazione e change management. In questo modo si abilita un dialogo tra generazioni che consente ai senior di conoscere e familiarizzare con tecnologie, strumenti e modus operandi che magari nemmeno esistevano ad inizio carriera.

Monica Magri, Group HR & Organization Director at The Adecco Group Italy ne ha parlato in un articolo su Forbes: “Con il reverse mentoring si genera un “contratto psicologico” che tramite la diffusione di esperienze e saperi, consolida le relazioni professionali e favorisce la condivisione dei valori, rivitalizzando l’intera organizzazione”. I benefici possono essere sorprendenti a livello motivazionale specie per i senior che invece di vivere un “canto del cigno” hanno l’opportunità di acquisire le competenze di cui erano carenti.

Il rimettersi in gioco consolidando la propria preparazione oltre che trasferendola, “favorisce la diffusione liquida di conoscenza ed esperienza, attenuando il senso di competizione intergenerazionale. In un’ottica di long life learning”.

Chi come me ha girato la boa dei 30 anni di lavoro ed ha avuto l’opportunità di lavorare per aziende innovative si trova in una situazione di vantaggio relativo, grazie a quanto appreso sul campo e con la formazione continua di stampo prettamente americano. Fortunatamente ed ancor più in tempi di Covid-19 l’offerta formativa disponibile è molto grande e relativamente di buona qualità, cito ad esempio quelle del CFMT , il Centro di Formazione dei Manager del Terziario che da oltre 25 anni offre formazione di alto livello, dell’equivalente FederManager Academy . La lista dei corsi è lunghissima, basta trovare il tempo e la voglia di frequentarli, e non va tralasciata l’offerta di corsi per Occupati e Disoccupati delle varie Regioni, ad esempio ecco il Catalogo dell’Offerta formativa in Piemonte.

La versione 2020 della ricetta per cucinare la Gallina, anzi il Manager Vecchio non può che proporre di “farcire” l’esperienza con grandi dosi di formazione e aggiornamento delle competenze, non tornando a scuola ma continuando ad imparare e soprattutto aggiornandosi per controllare ed ottenere il meglio da innovazione e tecnologia. Non basta essere esperti per essere bravi: è unendo historia magistra vitae e never stop learning che si vince la sfida del tempo.

Il cervello è lo strumento di lavoro più potente che abbiamo, meglio tenerlo in efficienza e farlo evolvere sempre per lavorare con chi è più giovane e con chi è più veloce di noi, come l’AI e le macchine.

Diceva Einstein “i computer sono incredibilmente veloci, accurati e stupidi. Gli uomini sono incredibilmente lenti, inaccurati e intelligenti. L’insieme dei due costituisce una forza incalcolabile.”

Twitter @sjoly_ita